Il 10 febbraio 1975, il Consiglio delle Comunità Europee approvava la Direttiva 75/117/CEE con il fondamentale obiettivo di garantire parità di retribuzione tra lavoratoratori e lavoratrici, indipendentemente dal genere. Un principio già previsto nei Trattati di Roma del 1957 ma che, allora come oggi, faticava a diventare realtà.
La Direttiva 2006/54/CE ha ribadito questo principio, tuttavia l’attuazione pratica è rimasta complessa, anche a causa della scarsa trasparenza retributiva.
Nel 2023, con la Direttiva (UE) 2023/970, il Parlamento europeo ha rafforzato gli strumenti per garantire la parità retributiva, imponendo maggiore trasparenza, obblighi informativi per i datori di lavoro e l’onere della prova a carico delle aziende in caso di controversie: pertanto, le imprese devono ora fornire informazioni chiare sulle retribuzioni già in fase di selezione e garantire criteri trasparenti per la progressione salariale.
Alla luce dei molteplici interventi normativi sul tema, a cinquant’anni di distanza, possiamo davvero ritenere che la parità retributiva sia una realtà? Oo è ancora solo un miraggio?
In Italia, le donne guadagnano in media il 5% in meno rispetto agli uomini. Ma il divario si allarga se si considerano voci retributive accessorie come bonus e premi. Nel settore privato, la forbice raggiunge il 25%, mentre nel pubblico si attesta intorno al 17%. E nei ruoli dirigenziali? Il gap esplode, fino a sfiorare il 43%.
Numeri che da soli raccontano una storia tutt’altro che incoraggiante: la parità retributiva è ancora lontana.
❓Perché le donne guadagnano meno?
Ci sono diversi fattori che incidono o addirittura determinano questoil divario:
✅ Segregazione settoriale e occupazionale
- Circa il 24% del gender pay gap è dovuto alla sovra-rappresentazione delle donne in settori a bassa retribuzione come assistenza, sanità ed educazione, che tendono a essere sistematicamente sottovalutati rispetto ai settori a prevalenza maschile.
- Le donne sono meno presenti nei settori STEM (scienza, tecnologia, ingegneria, matematica), dove i salari sono mediamente più alti.
✅ Lavoro part-time e carichi familiari
- Il 28% delle donne nell’UE lavora part-time, contro solo l’8% degli uomini. Questo è spesso legato alla maggiore assunzione di responsabilità familiari che limita le ore dedicate al lavoro fuori dalle mura domestiche e le opportunità di carriera.
- Le interruzioni di carriera per maternità o cura di familiari incidono negativamente su progressione e retribuzione.
✅ Discriminazione retributiva diretta e indiretta
- In alcuni casi, a parità di mansione o valore, le donne ricevono ancora stipendi inferiori rispetto agli uomini.
- Stereotipi di genere influenzano le decisioni di assunzione e promozione, penalizzando le donne nei ruoli di leadership o nelle negoziazioni salariali.
✅ “Sticky floor” e “glass ceiling”
- Le donne restano spesso bloccate nei livelli più bassi della scala professionale (“sticky floor”) mentre sono sottorappresentate nei ruoli manageriali e di vertice (“glass ceiling”) dove il gap retributivo è massimo (fino al 23% in meno per le manager rispetto ai colleghi uomini)
- Nel 2025, la percentuale di donne manager in Europa è stimata tra il 34% e il 36%, con una media dell’Eurozona del 35%. L’Italia, sebbene con una leggera crescita, si posiziona al 36%.
- In Europa, la percentuale di donne in posizioni di leadership non supera il 50% in nessuno degli Stati membri, con la Lettonia che detiene la quota maggiore (46%), seguita da Polonia (43%), Svezia e Slovenia (40%).
✅ Minore accesso a promozioni e formazione
- Le donne hanno meno opportunità di avanzamento e formazione, spesso a causa di pregiudizi o di una minore disponibilità di tempo dovuta ai carichi familiari.
✅ Effetti cumulativi e rischio povertà
- Il gender pay gap aumenta con l’età e si riflette anche sulle pensioni: il gender gap pensionistico in Europa, secondo dati aggiornati al 2025, si attesta mediamente al 30%. Questo significa che le donne ricevono pensioni inferiori del 30% rispetto agli uomini, anche a parità di condizioni lavorative e contributive. Le donne quindi sono esposte a maggior rischio di povertà e esclusione sociale nella terza età.
Il gender pay gap è il risultato di una combinazione di fattori strutturali, culturali e organizzativi: segregazione settoriale, carichi familiari non equamente distribuiti, discriminazione diretta e indiretta, stereotipi di genere, minore accesso a ruoli apicali e formazione.
💡 Principali azioni per ridurre il gender pay gap
Solo affrontando tutte queste cause in modo integrato sarà possibile colmare il divario retributivo.
☑️Trasparenza retributiva
- Le aziende devono essere obbligate a divulgare informazioni sulle retribuzioni, rendendo più facile confrontare i salari tra uomini e donne che svolgono lo stesso lavoro o lavori di pari valore.
- Le strutture retributive devono essere basate su criteri neutrali rispetto al genere, sia nel settore pubblico che privato.
- Fine del segreto salariale: ogni lavoratore e lavoratrice ha il diritto di conoscere la retribuzione media nella propria categoria professionale.
☑️Processi di assunzione e promozione neutrali
- Le procedure di selezione, promozione e classificazione professionale devono essere neutrali rispetto al genere e prive di discriminazioni dirette o indirette.
- Le offerte di lavoro e le denominazioni delle posizioni devono essere formulate in modo neutro.
☑️Conciliazione vita-lavoro
- Promuovere politiche di work-life balance come congedi parentali, smart working e orari flessibili, per evitare che le donne siano penalizzate nella carriera a causa dei carichi familiari.
- Incentivare la partecipazione dei padri ai congedi familiari per una più equa distribuzione delle responsabilità di cura.
☑️Pari opportunità di crescita e formazione
- Offrire a tuttɜ le stesse possibilità di sviluppo professionale, mentoring e formazione, in particolare alle donne, per favorire l’accesso a ruoli di responsabilità e leadership.
☑️Sensibilizzazione e cambiamento culturale
- Attuare campagne di sensibilizzazione per superare stereotipi e pregiudizi di genere che influenzano le scelte di carriera e le dinamiche aziendali.
- Promuovere una cultura aziendale inclusiva come vantaggio competitivo e leva di innovazione.
☑️Legislazione aggiornata e sanzioni
- Sviluppare e aggiornare la legislazione nazionale ed europea per garantire l’efficacia delle misure e la tutela dei diritti delle lavoratrici e dei lavoratori.
- Prevedere sanzioni dissuasive, anche pecuniarie, per i datori di lavoro che non rispettano le regole sulla parità retributiva.
✊L’impegno di Eduxo
Eduxo lavora ogni giorno per abbattere le barriere che ostacolano la parità di genere.
📚 Con workshop, laboratori e percorsi formativi, affrontiamo stereotipi, promuoviamo l’educazione affettiva e parliamo di equità economica.
📣 Attraverso l’advocacy, portiamo la voce della nostra comunità davanti alle istituzioni, chiedendo riforme concrete.
💼 Con le nostre attività, sosteniamo la partecipazione attiva, l’autodeterminazione e l’empowerment di tuttɜ.
🎯 Il traguardo è ancora lontano. Ma ogni passo conta.
La parità retributiva non può essere un miraggio: deve essere un diritto.
E finché esisterà anche solo una donna pagata meno per lo stesso lavoro, avremo il dovere di agire.
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Insieme possiamo costruire un futuro più equo 💪
COPY Marina Tiradritti
REVISIONE Simona Pavia
FONTI
- In Italia il 36% dei manager è donna, ma la parità sul lavoro è ancora lontana – News – Ansa.it
